观点一：退休人员在受聘后与用人单位之间发生劳动关系应纳入社会保障体系，由劳动法调整，其因工受伤应当享受工伤保险待遇。

    这种观点认为我国只规定达到一定年龄的劳动者可以享受退休的权利，但退休并未剥夺劳动者劳动的权利，现有法律未禁止用人单位聘用退休人员工作。国务院《工伤保险条例》第二条第（二）款规定：“中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均由依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利”，《工伤保险条例》并未将退休人员排除在职工范畴之外。虽然职工退休后享受养老保险待遇，但这和其受聘后享受工伤保险待遇并不矛盾。因此，退休职工只要与用人单位建立了劳动关系（包括事实上的劳动关系），并在工作中因工受伤的，其享受工伤保险保障的权利并不因为其已经在原单位享受养老保险待遇而丧失。退休职工在受聘后与用人单位之间发生劳动关系应纳入社会保障体系，由劳动法调整，同样可以适用《工伤保险条例》的相关规定，其因工受伤一样可以享受工伤保险待遇。

观点二：退休人员在聘用单位因工受伤不属于《工伤保险条例》的调整范围，应适用民法中人身损害赔偿的相关法律规定。

    这种观点认为虽然法律承认劳动者退休后仍能够发挥余热，但其已不再具备劳动法意义上的“劳动者”资格。从社会保险关系上看也是如此，《工伤保险条例》调整的被侵害主体不包括已经办理正式退休手续并享受职工养老保险待遇的职工，劳动者随着年龄的增长，达到法定退休年龄后，在客观上生理条件会逐渐发生诸多变化，各种疾病会相应增多，此时退休职工也已不再承担缴纳保险费的义务，并开始享受养老保险待遇，社保机构不接受一个退休员工一面享受养老保险，一面又继续购买工伤保险。因此，对于退休人员在享受了职工养老保险待遇的的情况下，重新参加工作后与用人单位之间所发生的社会关系，不再属于劳动法意义上的劳动关系，不受《劳动法》及其他劳动法规调整，只成立民法意义上的劳务关系。目前北京、天津等地已明确规定离退休人员返聘与返聘的用人单位不存在劳动关系，工伤认定申请不予受理。

    笔者认为第二种观点的理解比较合理，主要存在以下几个方面：

（一）、退休人员不再是劳动法律意义上的劳动者，劳动关系不能成立。

    我国劳动法律相关规定，在签订或履行劳动合同时，劳动者必须具备法定的资格，即劳动者要有劳动权利能力和劳动行为能力，是符合法律要件的劳动者。现阶段劳动法规中给劳动者规定的劳动权利能力和行为能力开始于16岁。劳动者退休后，即丧失了劳动权利能力，不再是劳动关系的适格主体，即丧失了与用人单位签订或履行劳动合同的法定资格，不能再与用人单位签订劳动合同。不具备劳动法律规定劳动资格的自然人与用人的单位签订的劳动合同，不具备劳动法律上的效力。

（二）、退休人员和用人单位建立的不是劳动合同关系，而是劳务关系。

    根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条的规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。所以被用人单位聘用或者被返聘回原单位的离退休人员，与用人单位聘用或者原工作单位之间不存在劳动关系，而是劳务关系，不用再次签订劳动合同。与劳动关系相应的各种法定的待遇用人单位可以无需给予这些特殊“劳动者”。如果用人单位自愿给以这些“劳动者”相关待遇，并以书面合同形式明确约定，用人单位可能就要履行自己的承诺或者约定义务了。

（三）、退休人员在工作期间受到伤害，由其他的法律救济途径。

    劳务关系属于民事法律关系，用人单位和劳动者之间是完全平等的民事主体，双方签订的合同属于民事雇用合同，适用《民法通则》和《合同法》等民事法律进行调整，而不属于《劳动合同法》的调整范围。由民事雇用关系所引发的法律纠纷，不属于劳动争议的处理范围，当事人可以依法提起民事诉讼，直接按照民事诉讼程序予以处理。