2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及典型案例，并回答记者提问。最高人民法院审判委员会委员、民一庭庭长陈宜芳，最高人民法院民一庭副庭长吴景丽，最高人民法院民一庭二级高级法官张艳出席发布会。发布会上，最高人民法院审判委员会委员、民一庭庭长陈宜芳介绍了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及典型案例的基本情况。发布会由最高人民法院新闻局副局长姬忠彪主持。
《解释二》于2025年2月17日由最高人民法院审判委员会第1942次会议审议通过，将自2025年9月1日起施行。
亮点一：明确 “连续订立二次固定期限劳动合同” 情形，稳定劳动关系
劳动合同短期化一直是影响劳动关系稳定的重要因素，对劳动者就业和用人单位发展均不利。依据劳动合同法第十四条，在特定情形下，用人单位不得拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的要求。然而，实践中对于 “连续订立二次固定期限劳动合同” 的判断标准存在诸多争议。
《解释二》及时回应这一争议，清晰界定了应认定为 “连续订立二次固定期限劳动合同” 的具体情形，包括协商延长劳动合同期限累计达一年，延长期限届满的；劳动合同期满后自动续延期限届满的；非劳动者原因仅仅变更劳动合同订立主体等。这一规定有效避免了用人单位规避订立无固定期限劳动合同的义务，为劳动关系的和谐稳定提供了坚实保障。例如，某公司与员工连续签订两次固定期限劳动合同，第二次合同到期前，公司试图通过变更合同主体的方式，逃避签订无固定期限劳动合同的责任。按照《解释二》的规定，这种行为将不被认可，员工有权要求签订无固定期限劳动合同。
亮点二：规制竞业限制约定，平衡劳动者择业自由与企业竞争优势
在知识经济时代，人才流动对于优化社会资源配置、推动技术创新和产业升级具有重要意义。然而，竞业限制约定在实践中存在泛化和滥用的现象，严重限制了劳动者的择业自由。
为解决这一问题，《解释二》规定，当劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项时，即便与用人单位约定了竞业限制条款，该条款也不生效，对劳动者无拘束力。并且，在劳动者属于竞业限制人员范围时，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容，必须与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，超过部分无效。这一规定既保障了劳动者的择业自由，又保护了用人单位的竞争优势。例如，一名普通行政员工，未接触公司核心商业秘密，公司却与其签订竞业限制协议，限制其离职后的就业选择。根据《解释二》，该竞业限制协议对该员工不具有法律效力。
劳动合同法明确规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，应承担支付二倍工资的责任。但在实际操作中，存在多种复杂情况，并非所有未订立书面劳动合同的责任都应由用人单位承担。
《解释二》规定，当存在劳动者故意或者重大过失不订立书面劳动合同情形时，用人单位无需支付二倍工资。比如，因不可抗力等客观原因导致无法订立，或从事管理工作、负有订立劳动合同职责的劳动者自己不订立等情况。同时，在劳动合同到期依法自动续延的情况下，用人单位也不支付二倍工资。此外，还明确了未订立书面劳动合同二倍工资的具体计算方式，即按月计算，不满一个月的按照实际工作日计算。这一规定更加符合用工实际，体现了实质正义，平衡了劳动者和用人单位双方的合法权益。比如，某公司新入职一名负责劳动合同管理的员工，该员工故意拖延与自己签订劳动合同，后却要求公司支付二倍工资。按照《解释二》，公司无需支付这笔费用。
在劳动关系中，用人单位有时会根据双方约定，为劳动者提供特殊待遇，如提供培训机会、给予住房补贴等。然而，部分劳动者在享受特殊待遇后，未按约定提供一定期限的劳动，给用人单位造成损失。
《解释二》规定，在此种情况下，人民法院可根据实际损失、当事人的过错程度、相关约定已经履行的时间等因素，确定劳动者应当承担的赔偿责任。这一规定强调了劳动者和用人单位在建立劳动关系后，应遵循诚信原则，信守诺言、恪守信用，按照约定行使权利、履行义务，维护了契约精神。例如，某公司为员工提供了专项培训，并约定员工需为公司服务 5 年，若提前离职需赔偿相应培训费用。员工在接受培训后 2 年便提出离职，按照《解释二》，法院将综合考虑各种因素，确定员工应承担的赔偿金额。
依法缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，然而实践中，用人单位不缴纳社会保险费的情况时有发生，部分劳动者参保意愿也不强。有的用人单位为降低用工成本，不为劳动者办理社保手续、缴纳社保费用，或以 “社保补贴” 形式让劳动者自行购买城乡居民养老保险；部分年轻劳动者为获取更多现金收益，主动不参加社会保险。
《解释二》明确规定，用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺不缴纳社会保险费的，该约定或者承诺无效。劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。用人单位按照行政机关要求补缴后，可就按约定支付的社会保险费补偿款要求返还。这一规定维护了社会保险统筹制度，切实保护了劳动者的社会保障权等基本权利，同时也有助于分散用人单位用工风险，积极应对人口老龄化问题。比如，某公司与员工约定不缴纳社保，每月给予员工一定社保补贴。后员工以公司未依法缴纳社保为由解除劳动合同，并要求经济补偿。根据《解释二》，员工的诉求将得到法院支持。
亮点六：明确用工主体责任及混同用工规则，保障劳动者权益
实践中，转包、分包、挂靠、混同用工等现象较为普遍，这些复杂的用工形式导致劳动者权益受损时，责任主体难以确定，劳动者的权益难以得到有效保障。
《解释二》对此作出明确规定，承包人、被挂靠人将业务转包、分包给不具备合法经营资格的单位、个人，或者允许其挂靠的，应承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等用工主体责任。对于混同用工，在用人单位与劳动者订立劳动合同的情况下，劳动者要求确认订立劳动合同的用人单位与其建立劳动关系的，人民法院依法予以支持；当关联单位均未与劳动者订立劳动合同时，主要根据用工管理行为，同时考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。这一规定有效解决了劳动者在复杂用工形式下的权益保障问题。例如，在某建筑工程中，承包人将工程违法分包给不具备资质的个人，该个人雇佣的工人在工作中受伤。按照《解释二》，承包人应承担工伤保险待遇等责任。又如，某员工在工作中受多家关联公司管理，工资由不同公司轮流发放，社保缴纳情况也较为混乱。在确认劳动关系时，法院将综合考虑各种因素，确定与员工存在劳动关系的主体，以保障员工的合法权益。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》已于2025年2月17日由最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，现予公布，自2025年9月1日起施行。
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