劳动者在职期间，用人单位未依法为其缴纳养老保险，待劳动者达到法定退休年龄后，因缴费年限不足无法享受养老保险待遇，此时劳动者应当如何维权？损失赔偿的计算标准如何确定？劳动者曾签署“社保费用随工资发放”的承诺书，是否影响其主张权利？

陕西省西安市中级人民法院（2025）陕01民终23331号判决书，对养老保险待遇损失赔偿纠纷的审理思路和裁判标准作出了精彩的司法阐释。本文将以该案为例，深度解析用人单位未依法缴纳养老保险导致劳动者无法享受退休待遇的赔偿责任认定问题。

基本案情

1988年2月李某甲入职西安市某甲公司，担任房管员。在职期间，用人单位未为其缴纳社会保险。

2020年11月后，李某甲的工资由某甲公司的全资子公司某乙公司发放。

2022年3月6日，李某甲年满60周岁，达到法定退休年龄，但因养老保险缴费年限不足，无法享受养老保险待遇，继续在原岗位工作。

2024年6月27日，李某甲以单位未足额支付劳动报酬、未缴纳社保等为由，向用人单位邮寄离职申请，载明2024年6月29日解除劳动关系。

2024年6月28日，李某甲申请劳动仲裁，要求用人单位支付解除劳动关系经济补偿金、防暑降温费、加班费、未休年休假工资，并自2022年3月7日起按照西安市最低工资标准按月支付退休金。

仲裁

2024年6月28日，西安市莲湖区劳动人事争议仲裁委员会作出莲劳人仲不字（2024）第455号不予受理通知书，理由为李某甲已达到法定退休年龄。李某甲遂诉至法院。

一审

李某甲起诉请求判令某甲公司、某乙公司支付解除劳动关系经济补偿金126443.3元、防暑降温费49680元、加班费614145.12元、未休年休假工资114674.4元，并自2022年3月7日起按照西安市最低工资标准按月支付退休金。

某甲公司、某乙公司辩称，双方不存在劳动关系；李某甲曾签署承诺书要求将社保费用随工资发放，其自身存在过错；加班费、防暑降温费等请求已过仲裁时效。

一审法院判决：某甲公司、某乙公司共同向李某甲支付2023年防暑降温费130元、2023年和2024年未休年休假工资6047.06元；自2024年7月1日起至李某甲去世时止，按照西安市最低工资标准人均每月2160元为基数的75%计算，按月支付退休金；驳回李某甲其他诉讼请求。

一审判决依据：

关于养老保险待遇损失，一审法院认为：“李某甲与某甲公司劳动关系已存续满15年，李某甲在职期间某甲公司确未为其办理和缴纳养老保险，现李某甲已离职并超过法定退休年龄，客观上造成了社会保险经办机构不能补办，李某甲无法享受养老保险待遇的结果。故李某甲主张某甲公司赔偿由此引起的损失，于法有据，应予支持。”

关于赔偿标准，一审法院酌定参照同期西安市最低工资标准人均每月2160元为基数的75%计算，自2024年7月1日起按月支付。

二审

李某甲上诉主张：退休金应按全额2160元计算，起算时间应为2022年3月达到退休年龄之日；防暑降温费、未休年休假工资计算有误；应支持解除劳动关系经济补偿金。

某甲公司、某乙公司上诉主张：双方不存在劳动关系；李某甲请求未经仲裁前置程序；未休年休假工资不应支付；退休金判决缺乏法律依据，李某甲签署承诺书存在过错，不应由用人单位承担全部责任。

各方互相对方上诉请求予以反驳。

西安市中级人民法院经审理作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

二审判决依据：

第一，关于劳动关系的认定。 二审法院确认：“李某甲入职某甲公司从事房管员工作后，某甲公司向李某甲发放工资，接受某甲公司管理，故李某甲和某甲公司之间符合劳动关系的特征，应认定双方之间存在劳动关系。”对于某乙公司，因其系某甲公司的全资子公司，且实际发放工资并进行管理，二审法院认定构成混同用工，两公司应共同承担责任。

第二，关于养老保险待遇损失的赔偿标准。 这是本案的核心争议。二审法院指出：“《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第（五）项规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的争议，人民法院应予受理。本案某甲公司、某乙公司未为李某甲缴纳养老保险，现李某甲已经超过法定退休年龄，已无法补缴李某甲在职期间的养老保险，给李某甲造成一定的损失，某甲公司、某乙公司应当承担赔偿责任。”

第三，关于赔偿数额的酌定因素。 二审法院明确了损失赔偿的裁量因素：“劳动者享受养老保险待遇受其工作年限、工资水平、缴费金额、政策等因素影响，难以精确认定损失的金额。本案结合李某甲的工作年限、工资水平及李某甲在职期间曾出具承诺书要求社保费用随工资发放，由其本人向社保部门缴纳，故其存在一定过错的情况，一审法院酌情判决某甲公司、某乙公司自2024年7月1日起至李某甲去世时止，按照西安市最低工资标准每月2160元为基数的75%计算，按月向李某甲支付退休金至李某甲去世时止，并随陕西省、西安市相关政策进行调整并无不当。”

第四，关于解除劳动关系经济补偿金的请求。 二审法院认为：“根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案中，李某甲在2024年6月提出解除劳动关系时已经达到法定退休年龄，终止劳动关系的法定事由出现，应认定李某甲的劳动关系此时终止。我国法律对于达到法定退休年龄终止劳动关系，并未规定应支付经济补偿金，故本院对李某甲的该项请求不予支持。”这一裁判逻辑明确了：养老保险待遇损失赔偿与解除劳动合同经济补偿金是两种不同的救济方式，不能重复适用。

第五，关于仲裁时效问题。 对于防暑降温费、未休年休假工资等请求，二审法院维持了一审关于时效的认定：2023年之前的请求已超过一年仲裁时效，不予支持。但对2023年、2024年的未休年休假工资，因李某甲达到退休年龄后劳动关系仍存续，应予支持。

实务意义

本案作为西安市中级人民法院的二审判决，对用人单位未依法缴纳养老保险导致劳动者无法享受退休待遇的赔偿责任认定，具有重要的指导意义：

赔偿责任的成立条件：根据司法解释规定，养老保险待遇损失赔偿责任的成立需同时满足三个条件：(1)用人单位未为劳动者办理社会保险手续；(2)劳动者达到法定退休年龄后无法享受养老保险待遇；(3)社会保险经办机构不能补办。本案中，李某甲工作满36年，用人单位从未缴纳养老保险，其已超过退休年龄无法补缴，符合赔偿条件。

赔偿数额的裁量因素：由于养老保险待遇损失难以精确计算，法院行使裁量权时通常会考虑以下因素：

• 工作年限：劳动者在职时间越长，损失越大。本案李某甲工作36年，远超15年最低缴费年限。

• 工资水平：劳动者离职前的工资水平是计算养老金的重要参考。

• 劳动者过错：如劳动者曾签署放弃社保声明或承诺自行缴纳，说明其对损失发生存在一定过错，可相应减轻用人单位责任。本案中，李某甲签署的承诺书被认定为“存在一定过错”，故按最低工资标准的75%计算。

• 当地政策标准：最低工资标准、城镇居民人均可支配收入等可作为参照。

赔偿方式的确定：本案采用“按月支付至去世时止”的方式，类似于养老保险金的发放方式，既能长期保障劳动者权益，也符合损失填补的赔偿原理。同时明确“随相关政策调整”，体现了动态调整的灵活性。

与解除劳动合同经济补偿金的关系：本案明确，劳动者达到法定退休年龄后，劳动关系依法终止，此时主张解除劳动合同经济补偿金缺乏法律依据。养老保险待遇损失赔偿是针对用人单位未缴社保的专门救济，两者不可兼得。

劳动者承诺书的效力认定：劳动者签署的“社保费用随工资发放”承诺书，不能完全免除用人单位的法定缴纳义务。但该承诺书可作为考量劳动者过错的证据，在确定赔偿数额时予以酌情考虑。这既维护了社保制度的强制性，又体现了过错相抵的公平原则。

混同用工的责任承担：母公司与子公司之间存在管理、发薪等混同情形的，可认定构成混同用工，承担共同赔偿责任。本案中，某甲公司作为母公司未缴社保，某乙公司作为子公司实际发薪并管理，两公司被判决共同承担责任。

案号：（2025）陕01民终23331号

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